可是,okr一樣有弊端。

        定性之后,同樣是定量，定量了1%……對很多優秀員工來說，他一天可能能完成2%的總任務量。

        完成了1%之后，就開始摸魚了。

        為什么看起來硅谷的工作環境比國內寬松很多？

        跟員工的水平也有關系。

        解決一個問題，國內的員工加班加點，可能要10個小時解決，忙忙碌碌還要加班。硅谷的員工可能2個小時就解決了，既不用加班也不用壓力，工作之余還可以嘻嘻哈哈地聊天、健身、喝咖啡。

        很多國內的優秀員工也是，績效評價要考核目標，他們就不敢去設置高目標，也就不會鞭策自己去追求高產出了。

        這既是浪費了員工的生命，也是降低了公司的產出。

        這就需要在okr的基礎上，再推出一系列更完善的更優秀的考核體系，不是“定性+定量”，而是“定性+產出”來考核。

        既包含一些量化數據，比如產品的dau、營收額，也包含一些不太容易量化的產出，比如推動一個重要項目落地的各種付出，這個付出的多少就需要進行全面的評估了，比如自我評價，領導評價、下屬評價、同級的同事的評價等等，搜集到的信息越多越好。

        總之，就是根據“產出”的多少來考核，產出的越多，拿到的期權、獎勵和公司福利就越多。

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