孟厚坤道：“這件事另說，先聽聽我的事你們就明白了。王海洋搞的‘三位一體’，和是人力資源專家，主要解決員工的薪酬福利、組織績效、員工關(guān)系和組織關(guān)系等方面的問題，由這方面的專家組成，會針對性地給出專業(yè)性建議并設(shè)計(jì)出有效的解決方案；HRSSC是共享服務(wù)中心，在招聘、薪酬福利、差旅費(fèi)報(bào)銷、工資發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性工作方面，為企業(yè)提供全方位的統(tǒng)一服務(wù)。這都沒問題，我要說的是HRBP。”

        周不器大概知道了一些人力資源方面的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，“HRBP就是對業(yè)務(wù)的輔助吧？”

        孟厚坤道：“對，是輔助。幫助業(yè)務(wù)單元更好地維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)主管更好地使用人力資源管理制度和工具來管理員工，還可以利用HR們的專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問題。這是對傳統(tǒng)的HR業(yè)務(wù)的升級，效果很好，但是不夠。整個(gè)‘三位一體’的架構(gòu)缺乏員工心理和價(jià)值觀層面的建設(shè)。”

        “嗯。”

        周不器點(diǎn)了點(diǎn)頭。

        孟厚坤道：“這是從美國傳進(jìn)來的制度，可美國的大公司都配有心理醫(yī)生。而美國人都有著看心理醫(yī)生的傳統(tǒng)，就可以在一定程度上解決這個(gè)問題。國內(nèi)不行，首先就是國內(nèi)的心理醫(yī)生規(guī)模太小。其次就是即便有，員工們也沒有看心理醫(yī)生的習(xí)慣。第三，心理醫(yī)生是被動效果，想要更好地對員工進(jìn)行心理建設(shè)，需要構(gòu)建一套主動出擊的制度。”

        這一點(diǎn)，周不器很有感觸，“不能把美國的制度生搬硬套地拿到國內(nèi)來，應(yīng)該根據(jù)國情適當(dāng)?shù)馗淖儭！?br>
        孟厚坤一握拳頭，“對！就是這個(gè)意思！我跟王海洋溝通過很多次了，他根本就沒有制度調(diào)整的勇氣，只說美國人在‘三位一體’上已經(jīng)取得了很成熟的經(jīng)驗(yàn)。我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少靈活性。美國最崇尚的是職業(yè)經(jīng)理人的體制，很難解決短期業(yè)績和長期價(jià)值的根本矛盾。我們要防止主人翁精神的衰退。”

        這句話得到了周不器極大的認(rèn)同。

        隨著紫微星越來越大，這件事必須慎重地考慮進(jìn)來。很多問題在早期的時(shí)候不會出現(xiàn)，可隨著公司越來越大，就都表現(xiàn)出來了。

        其實(shí)就跟“主人翁”精神有關(guān)。

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