像過去那種實(shí)干的不如會(huì)說的，努力的不如溜須的，有成績(jī)的不如有關(guān)系的……這種弊病要堅(jiān)決杜絕！

        其實(shí)就是盡量減少“以人為主”的主觀評(píng)判，避免心理學(xué)中的一個(gè)很普遍的認(rèn)知偏差——多看效應(yīng)。指的是我們會(huì)對(duì)熟悉的人與事，產(chǎn)生過多的好感。引用到績(jī)效評(píng)估當(dāng)中，一些不成熟的管理者，可能就會(huì)把高績(jī)效給自己更“熟悉”的員工，而不是基于員工們的業(yè)績(jī)產(chǎn)出進(jìn)行判斷。

        要給出實(shí)實(shí)在在的所有數(shù)據(jù)都清晰可見的綜合信息來進(jìn)行數(shù)字化評(píng)價(jià)。

        可是，傳統(tǒng)的人事工作人員基本都是文科生，讓他們用理科思維去開發(fā)一款數(shù)字化招聘、考核的工具，這是強(qiáng)人所難。

        所以周不器已經(jīng)安排好了。

        他要許亮杰去紫微星國(guó)際擔(dān)任主管人事工作的副總裁，輔助首席人力官的工作，同時(shí)主導(dǎo)國(guó)內(nèi)外的產(chǎn)業(yè)線，開發(fā)這款產(chǎn)品。

        紫微星的規(guī)模越來越大。

        如果歐洲區(qū)的發(fā)展順利，未來兩年，歐洲區(qū)可能會(huì)有5000名員工。如果歐洲區(qū)的發(fā)展穩(wěn)定、長(zhǎng)久，且表現(xiàn)出了跟硅谷巨頭掰手腕的強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，那未來5年內(nèi)，歐洲區(qū)的員工可能會(huì)超過2萬人。

        這么多人，還都是不同國(guó)家不同文化的員工，再用傳統(tǒng)的以人為導(dǎo)向的人事管理模式，那就太難了，還是以工具為導(dǎo)向的管理更具標(biāo)準(zhǔn)化。

        制度不能跨國(guó)，不同國(guó)家有不同的信仰和文化背景。

        這是跨國(guó)公司最大的難題。

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